Clima aziendale: capire prima di indagare
L’atmosfera che si respira in azienda, ossia il contesto operativo e relazionale nel quale si svolgono i processi lavorativi, è L’elemento base da considerare rispetto alla “felicità vissuta in azienda”. Diventa, quindi, significativo misurarlo (per poterlo migliorare).
Perchè è importante il clima interno
La Customer Satisfaction (o meglio Client Satisfaction, come mi è stato fatto recentemente notare) rivolta ai clienti, è frutto di una People Value e People Satisfaction interna: collaboratori poco soddisfatti non possono generare valore all’esterno.
Se, quindi, il cliente è al centro delle nostre attenzioni, diventa imprescindibile pensare anche ai nostri clienti interni. Le aziende devono imparare ad essere coraggiose e chiedere ai loro collaboratori se e quanto bene stanno in azienda. Non solo: devono anche essere capaci di esporsi alle critiche interne con un atteggiamento propositivo.
Prima di incominciare
Va da sé che l’azienda stessa deve essere pronta al confronto e deve avere del budget a disposizione per poter migliorare gli aspetti negativi (certo non tutti e subito) evidenziati dai risultati della survey. In caso contrario le controindicazioni di un’operazione di ascolto come questa, disattesa poi nei fatti da parte della Governance, si traducono in malcontento e disinteresse: risultati opposti a quelli sperati.
Anche la survey va costruita a modo e soprattutto comunicata bene in ogni suo passaggio. Le persone vanno coinvolte fin da subito in questo processo: prima ancora di partire con la fase “operativa”, tutti in azienda devono conoscere e comprendere le finalità di questa “chiamata a rispondere”.
Da dove partire
Il primo step su cui costruire l’intera survey parte dall’individuazione degli obiettivi per i quali l’indagine verrà sviluppata.
In contemporanea va compreso il target aziendale di riferimento per utilizzare codice e canale comunicativo più adatto.
Il messaggio deve essere coerente dall’inizio alla fine e tutto dev’essere orientato alla percezione del miglioramento continuo.
Una volta chiari gli obiettivi (e debitamente comunicati), le fasi su cui concentrarsi riguardano:
- individuazione degli indici (macro aree da indagare). Sicuramente le zone che vorrete indagare saranno molte: concentratevi su quelle più rilevanti in funzione degli obiettivi aziendali
- creazione questionari anonimi mirati alla rilevazione quantitativa. Consiglio vivamente (laddove la popolazione aziendale abbia una buona alfabetizzazione informatica) l’utilizzo di piattaforme web che salvano i dati in tabelle excel facili da elaborare nella fase successiva
- organizzazione di focus group o interviste individuali a campione per la rilevazione qualitativa. Se i questionari danno di ritorno una notevole base di dati da cui estrapolare le informazioni che ci interessano, i focus group ci permettono di ottenere dei dati qualitativi ed interpretazioni personali che arricchiscono molto la contestualizzazione e la percezione della realtà aziendale
- analisi dei risultati e predisposizione delle leve organizzative. Sulla base dei dati qualitativi e quantitativi vanno fatte le debite riflessioni rispetto alle aree di miglioramento evidenziate dai collaboratori. In questa fase è necessaria una sintesi dei dati che vi permetta di dare anche le opportune priorità alle azioni da intraprendere nell’immediato e quelle da posticipare (per non troppo tempo!)
- programmi di miglioramento. Rispetto all’elaborazione dei dati di ritorno, al budget ottenuto ed alle risorse che i miglioramenti richiedono, va stesa una pianificazione delle azioni finalizzate al miglioramento
Raccontare il progetto
Tutti i passaggi vanno debitamente comunicati a tutta la popolazione aziendale e va motivata la sequenza degli interventi di miglioramento programmati: il silenzio aziendale si presta troppo facilmente a rumors interni negativi che arrivano, a volte, a derive imbarazzanti.
Alert
Attraverso la survey, chiediamo un contributo onesto da parte dei dipendenti rispetto alla loro personale percezione della realtà aziendale. Tutto il ciclo, quindi, merita una doverosa trasparenza in ogni suo passaggio.
Se da una parte abbiamo bisogno di sapere come l’azienda viene percepita, non fate mai lo sbaglio di trovarvi impreparati sulla realizzazione di programmi di miglioramento richiesti dai dipendenti: anche in questo caso, le controindicazioni sono molto pericolose!
Ricordate mia nonna Aniza: “Chi ben comincia pol anche finir” (traduzione triestino-italiano: “Chi incomincia bene può permettersi di arrivare alla fine”)
