I conflitti in azienda sono inevitabili?

Che la vita aziendale sia punteggiata da numerosi momenti di disaccordo e d’incomprensione è cosa nota.

È anche noto che questi momenti si traducono spesso in una situazione di grande sofferenza per i soggetti coinvolti. Il problema che si pone è di fornire mappe di decodifica dei fenomeni conflittuali per affrontarli nella direzione di una soluzione positiva.  La gestione e la risoluzione di questi conflitti è spesso causa di fatica e stress che conduce ad un giudizio negativo sui conflitti stessi visti come un intralcio inutile e ridondante al raggiungimento dei risultati organizzativi.  Ma non per questo deve manifestarsi nella dimensione aggressiva e distruttiva.

La prima considerazione indispensabile nell’affrontare la problematica dei conflitti aziendali riguarda la comprensione della natura dei conflitti: non può esistere una situazione organizzativa scevra da conflitti perché molti di loro sono fisiologici, appartengono all’inevitabile dinamica del confronto tra persone e possono essere segno di vitalità organizzativa.

Un secondo elemento di premessa riguarda il fatto che il conflitto è la narrazione di una situazione organizzativa che deve essere interpretata. Esso può essere segno di dinamismo o di cambiamento in atto; o può, viceversa, essere segnale di gravi problemi che non sono risolti.

Alcuni osservatori sottolineano come il conflitto sia positivo, sempre e comunque.
Come molti miei colleghi, sono del parere che esistano diverse tipologie di conflitti e che serva una loro analisi per comprenderne a fondo le cause. Ecco perché penso che sia una competenza manageriale importante quella relativa alla comprensione della natura della conflittualità e alla valutazione del coinvolgimento di un esperto che, attraverso un intervento mirato sappia agire come mediatore là dove non sia possibile risolvere il conflitto personalmente.

La prima distinzione che si può fare in merito è comprendere se un conflitto sia latente o manifesto. Questo naturalmente farà la differenza soprattutto nella gestione del clima aziendale. Ma se anche fosse manifesto, bisogna comprendere se il clima che lo ha generato è costruttivo o distruttivo.

Le tipologie di conflitto sono tantissime e quello che è interessante sottolineare qui non è solo la causa che lo ha scatenato ma anche non sottovalutare la dimensione della rabbia che sta dietro. Questa infatti, molto spesso è un’emozione/iceberg che, se ascoltata, rivela altre emozioni o sentimenti sottostanti come vergogna, frustrazione, paura, impotenza, incomprensione, senso di ingiustizia, invidia e gelosia.

A questo punto è chiaro che un intervento tempestivo può aiutare nella gestione di situazioni che da spiacevoli possono addirittura diventare lesive sia per la persona che per l’azienda stessa.

Per fortuna, sappiamo per certo che ogniqualvolta si è trattato il problema tempestivamente la situazione ha assunto il più delle volte risvolti positivi. Ecco perché molte realtà aziendali mi chiedono di affiancare i responsabili delle HR come counselor aziendale. Primo perché è più semplice parlare con una figura esterna, secondo perché il percorso di counseling fornisce quegli strumenti per comprendere non solo la natura della conflittualità in atto ma aiuta a maturare quelle competenze per poterli gestire in autonomia qualora dovessero ripresentarsi.

Se pensi che anche nella tua organizzazione la gestione dei conflitti vada risolta, contattaci!

Anna Perna, Formatrice e Counselor, crede profondamente nel valore dell’apprendimento e della cr3attività. Da sempre si adopera per stimolare le risorse e il potenziale di persone e organizzazioni.