Il patto generazionale: valorizzare tutte le risorse in azienda

Si parla sempre della disoccupazione di circa 650.000 giovani (39%), tema importante su cui si deve lavorare. Mentre il tema dell’active ageing, di cui si parla poco, in realtà è molto più ampio e grave: rappresenta una forte perdita di efficienza delle strutture, se non gestito in modo corretto.

La gestione del personale over 55 in azienda è un “costo nascosto”: l’uscita “frettolosa” dei non più giovani dall’azienda è il più delle volte gestito in maniera superficiale. C’è una perdita trasversale di competenze enorme con relativo spreco di risorse all’interno delle aziende, anche a causa della non adesione al patto generazionale e di mancati processi di mentoring.

Il decreto ministeriale – ispirato al disegno di legge 199 formulato da Pietro Ichino – sul patto generazionale prevede la possibilità di concludere un “accordo” tra soggetti pubblici, enti previdenziali, imprese, lavoratori anziani, lavoratori giovani. In base a questo accordo:

• il lavoratore anziano accetta di trasformare il proprio rapporto di lavoro da full time a part time
• il lavoratore giovane, disoccupato od inoccupato, di età compresa tra i 18 e 29 anni, viene assunto con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato
• il soggetto pubblico si fa carico di versare all’ente previdenziale i contributi previdenziali aggiuntivi in favore del lavoratore anziano, in tal modo garantendo a quest’ultimo un livello di copertura pensionistica adeguato.

L’accordo è marginale e complicato da attuare.

Manageritalia, nell’ottica di attivare il patto generazionale nelle organizzazioni, propone un approccio di 4 clusterizzazioni:

• la staffetta: trasformazione, su base volontaria, del ruolo del senior da full a part time a favore dell’inserimento di un junior in apprendistato con un vero piano di successione
• il variabile: revisione, su base volontaria, del pacchetto retributivo del dirigente con un bilanciamento tra fisso e variabile per stimolare il raggiungimento dei risultati e inserimento di un junior in apprendistato
• il tandem: abbinamento di collaboratori senior/junior per area funzionale e aspirazioni cui affidare progetti congiunti, misurabili e premianti
• il mentoring: strutturazione di un piano formativo tra senior e junior cui affidare progetti misurabili o preparare la successione