Il ruolo del dipendente nella 4° rivoluzione industriale.

Quando si parla di 4° e attuale rivoluzione industriale, che ci piaccia o no, dobbiamo pensare al Machine Learning, ai Big Data, all’Artificial Intelligence e alla Digital Transformation.

In che modo cambia il ruolo delle persone nelle aziende orientate al futuro?

Per poter rispondere a questa domanda, è necessario analizzare come sono mutate dalla prima rivoluzione ad oggi, le posizioni del dipendente all’interno dell’organizzazione e le aspettative rivoltegli.

Durante la prima rivoluzione industriale – iniziata intorno al 1780-1790 in Inghilterra – nelle fabbriche dominava la relazione padrone-subordinato. La mansione principale del dipendente era quella di obbedire e di eseguire insindacabilmente gli ordini del padrone. Infatti, la selezione dei candidati aveva come punti cardine il conformismo delle persone e la loro capacità di mettere in atto quanto ordinato dal dominatore. Possiamo immaginare che questo modello organizzativo, ma soprattutto mentale, creava diverse tensioni tra padroni e subordinati, specialmente quando veniva meno la fiducia al padre-padrone.

La seconda rivoluzione industriale – iniziata circa 100 anni dopo – è contraddistinta dall’arrivo dell’elettricità nelle fabbriche e dalle numerose invenzioni, quali il telefono, le prime automobili e gli aerei. Anche in questa fase, dominava l’idea del controllo e non dello sviluppo delle persone. I conflitti tra dipendenti e padroni erano sempre più accentuati, i primi erano sempre più consapevoli del proprio ruolo e i secondi, sempre convinti della propria infallibilità e onnipotenza.

Solo nella terza rivoluzione industriale – 1950-2010 – si può iniziare a parlare di cambiamento. È proprio dopo la Seconda guerra mondiale, con la scoperta di internet e l’invenzione dei primi computer, che la posizione del dipendente all’interno dell’azienda ha iniziato a modificarsi. L’azienda maggiormente efficace e produttiva è quella che non punta solo al controllo dei dipendenti, ma che si focalizza su procedure e politiche aziendali ben definite.  Nel modello organizzativo burocratico basato sulla gerarchia e sulle “policies” cambia anche il ruolo dell’ufficio del personale (HR) e le funzioni si incentrano su sistemi di selezione e promozione accurate, su sistemi di ricompensa legati al raggiungimento di obbiettivi prestabiliti, ecc. Invece, nelle organizzazioni con strutture organizzative specifiche (funzionale, divisionale o a matrice) tendono ad aumentare il conformismo e l’individualismo.

Cosa è cambiato dal 2010 ad oggi?

Nella quarta e vigente rivoluzione industriale i nuovi dipendenti hanno ancora bisogno “della carota e del bastone”? Definiti anche “knowledge workers”, sono dipendenti motivati a lavorare quando hanno uno scopo profondo (“sense of purpose”), hanno la capacità di migliorarsi e di imparare grazie ad una propria autonomia decisionale. Oltre a questo, non deve mancare il senso di equità e di fiducia nel sistema di riferimento. Non a caso si parla di fiducia come la moneta del futuro. La Legge del 2017 sullo “smart working” è solo l’inizio dei cambiamenti organizzativi ai quali stiamo assistendo. Possiamo immaginare che le organizzazioni 4.0 auto-regolate verranno guidate da Regole Morali. Come dice Paolo Gallo del WEF, l’attuale economia di informazioni e conoscenze deve mettere l’uomo al centro del sistema. A confermarlo è anche la lista delle life skills del futuro presentata dal World Economic Forum, in cui le competenze prettamente umane si riconducono all’empatia, alla capacità di collaborazione, al problem solving, alla curiosità e alla creatività.

Non dovremmo combattere contro le macchine perché queste guerre saranno sempre perse, ma dovremmo concentrarci a sviluppare quelle competenze umane che i robot (ancora) non possiedono. I titolari delle aziende, CEO o dirigenti si dovrebbero interrogare su quale modello organizzativo rappresenti la loro azienda e quale tipologia di relazione dipendente-titolare esiste nella loro realtà organizzativa. Questo è sicuramente il punto di partenza che permette di avvicinarsi al modello organizzativo in cui le relazioni umane sono davvero umane.

Il seguente articolo si basa sui dati riportati dai siti di World Economic Forum, Singularity2030 e Linc di ManPower.

Agata Rakfalska Vallicelli, Docente di formazione e Psicologa da sempre si occupa di far emergere il potenziale delle persone sia sul posto di lavoro che nella vita privata.